【教練技巧】 上司必學!三大Coaching原則,教識下屬獨當一面!
不會教人,就只能自己做到累死;不會教人,同事就很難有成長。
通常能晉升為店長或主管的人,能力和業務水平無庸置疑,但在角色轉換的過程中,許多主管可能會面臨「識做唔識教」的挑戰。
作為一名管理者,不僅要會做事,更要懂得如何開發同事的潛能,培養他們的能力,讓他們成為你的得力助手,進而推動整個團隊的成長。
下面分享三個Coaching教練學的技巧,幫助你加快成為一名教練型主管。
三大 Coaching 原則,幫助下屬快速成長
1. 少說多問:引導同事解決問題
經理往往業務經驗豐富,並且樂於與同事分享自己的方法和經驗。
但在實際工作中,經理可能會不自覺地說得太多、幫得太多,導致同事過於依賴,遇到問題就只會找經理求助。
一旦經理不在,事情就無法推進,長期下來,這不僅會讓經理疲於奔命,還會妨礙同事的成長。
改變幫助方式,激發同事思考
這並不意味著經理不能幫助同事解決問題,而是需要改變幫助的方式。
當同事遇到困難時,可以試著提出引導性問題,引發他們的思考,例如:
「你覺得有什麼方法可以解決這個問題?」
「你認為這件事情可以怎麼處理?為什麼?」
「如果想見到呢個結果,有咩我哋可以/唔可以做?」
在同事分享後再給予建議
經理可以在同事分享自己的想法後,再給予自己的建議。
這樣既能保持同事的主動性,也讓他們感覺自己受到支持。例如,可以說:
「你想聽聽我的想法嗎?」
或者在肯定同事的思考後,補充自己的建議:
「很好!你考慮到了顧客的感受,我再補充一點,這個方法可能會忽略某些細節……」
這樣的回應不僅尊重了同事的想法,也能讓他們意識到自己的不足,進一步完善思考。
經理需要學會「忍住口」,讓同事多想、多說,幫助他們建立獨立思考的習慣,才更容易有成長與進步。
2. 提煉原則:幫助同事舉一反三
我們經常都會挑選一些案例與同事分享, 一起討論、分析,指出哪些地方做得好,哪些地方可以改進。
這些案例往往包含豐富的細節,例如顧客的背景、行為、喜好,以及同事的應對方式等等,能幫助同事代入真實的場景進行學習。
然而,若僅僅停留在案例分析, 同事即使掌握到今次的事件如何處理, 日後遇到其他情況時, 又可能會「企咗喺度」。
提煉具體、可操作的原則或方法
「要達到這個目的,有三個方法……」
將案例轉化為清晰的知識點,能幫助同事在未來的不同情境中靈活應用,而不僅僅局限於某個特定場景。
這種能力的培養,能大幅提升同事的自主解決問題的能力,也能幫助團隊的整體實力快速提升。
3. 重視「事後跟進」和「鞏固學習」
許多經理都知道回饋(Feedback)的重要性,會在事情發生後及時給予回饋,趁同事對事件記憶猶新時指出其優點與不足。
然而,僅僅做到及時回饋還不夠。如果反饋只是「講完就算」,同事可能「聽完就忘」,行為上並沒有真正的改變。
為了讓回饋產生持續影響,經理需要關注「事後跟進」和「鞏固學習」。
將改變的責任交還給同事
當與同事討論學習點時,可以詢問下一步行動,將行為改變的責任交還給同事,並共同訂立跟進時間表。例如:
「我們約定一週後再看看這件事情的進展好嗎?」
這樣能讓同事感受到經理的重視,並更有動力去改變行為。
利用團隊分享進行知識鞏固
此外,經理也可以利用早會、Briefing或團隊分享的機會,定期提醒同事回顧學到的知識點,並分享實踐成功的案例。
做到的同事會因此感到被肯定,未達標的同事也會受到激勵,進一步提升團隊的整體表現。
回饋的重點不僅是指出問題,而是幫助同事養成良好的行為習慣,讓學到的知識真正內化,轉化為持續的進步。
成為一名教練型經理,需要的是耐心、引導和對團隊成長的長遠視角。當經理願意放手,讓同事有更多思考和實踐的機會,並在關鍵時刻提供支持與指導,就能幫助團隊在學習中不斷進步。
這不僅能打造一支更自主、更有能力的團隊,也能讓管理者從繁瑣的日常中解放,專注於更高層次的目標與發展。
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