不會教人，就只能自己做到累死；不會教人，同事就很難有成長。通常能晉升為店長或主管的人，能力和業務水平無庸置疑，但在角色轉換的過程中，許多主管可能會面臨「識做唔識教」的挑戰。作為一名管理者，不僅要會做事，更要懂得如何開發同事的潛能，培養他們的能力，讓他們成為你的得力助手，進而推動整個團隊的成長。下面分享三個Coaching教練學的技巧，幫助你加快成為一名教練型主管。

1. 少說多問：引導同事解決問題

經理往往業務經驗豐富，並且樂於與同事分享自己的方法和經驗。但在實際工作中，經理可能會不自覺地說得太多、幫得太多，導致同事過於依賴，遇到問題就只會找經理求助。一旦經理不在，事情就無法推進，長期下來，這不僅會讓經理疲於奔命，還會妨礙同事的成長。

這並不意味著經理不能幫助同事解決問題，而是需要改變幫助的方式。當同事遇到困難時，可以試著提出引導性問題，引發他們的思考，例如：

• 「你覺得有什麼方法可以解決這個問題？」
• 「你認為這件事情可以怎麼處理？為什麼？」
• 「如果想見到呢個結果，有咩我哋可以／唔可以做？」

在同事分享自己的想法後，再給予自己的建議。這樣既能保持同事的主動性，也讓他們感覺自己受到支持。例如，可以說：「你想聽聽我的想法嗎？」或者在肯定同事的思考後，補充自己的建議：「很好！你考慮到了顧客的感受，我再補充一點，這個方法可能會忽略某些細節……」這樣的回應不僅尊重了同事的想法，也能讓他們意識到自己的不足，進一步完善思考。

經理需要學會「忍住口」，讓同事多想、多說，幫助他們建立獨立思考的習慣，才更容易有成長與進步。

2. 提煉原則：幫助同事舉一反三

我們經常都會挑選一些案例與同事分享, 一起討論、分析，指出哪些地方做得好，哪些地方可以改進。這些案例往往包含豐富的細節，例如顧客的背景、行為、喜好，以及同事的應對方式等等，能幫助同事代入真實的場景進行學習。

然而，若僅僅停留在案例分析, 同事即使掌握到今次的事件如何處理, 日後遇到其他情況時, 又可能會「企咗喺度」。所以, 做案例分享的同時, 經理需要做多一步, 協助同事從案例中提煉出一些具體、可操作的原則或方法，讓同事能舉一反三。例如：

• 「如果遇到這種情況，我們可以……，因為……」
• 「要達到這個目的，有三個方法……」

將案例轉化為清晰的知識點，能幫助同事在未來的不同情境中靈活應用，而不僅僅局限於某個特定場景。這種能力的培養，能大幅提升同事的自主解決問題的能力，也能幫助團隊的整體實力快速提升。

3. 重視「事後跟進」和「鞏固學習」

許多經理都知道回饋（Feedback）的重要性，會在事情發生後及時給予回饋，趁同事對事件記憶猶新時指出其優點與不足。然而，僅僅做到及時回饋還不夠。如果反饋只是「講完就算」，同事可能「聽完就忘」，行為上並沒有真正的改變。

為了讓回饋產生持續影響，經理需要關注「事後跟進」和「鞏固學習」。當與同事討論學習點時，可以詢問下一步行動，將行為改變的責任交還給同事，並共同訂立跟進時間表。例如：「我們約定一週後再看看這件事情的進展好嗎？」這樣能讓同事感受到經理的重視，並更有動力去改變行為。

此外，經理也可以利用早會、Briefing或團隊分享的機會，定期提醒同事回顧學到的知識點，並分享實踐成功的案例。做到的同事會因此感到被肯定，未達標的同事也會受到激勵，進一步提升團隊的整體表現。

回饋的重點不僅是指出問題，而是幫助同事養成良好的行為習慣，讓學到的知識真正內化，轉化為持續的進步。

成為一名教練型經理，需要的是耐心、引導和對團隊成長的長遠視角。當經理願意放手，讓同事有更多思考和實踐的機會，並在關鍵時刻提供支持與指導，就能幫助團隊在學習中不斷進步。這不僅能打造一支更自主、更有能力的團隊，也能讓管理者從繁瑣的日常中解放，專注於更高層次的目標與發展。

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